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Compliance Laboral ¿es un lujo o una obligación ante las reformas?

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Tiempo de lectura:2 Minutos

En principio, si bien el concepto de “COMPLIANCE” no es algo nuevo, la rápida y reciente evolución de la legislación internacional, combinada con el endurecimiento de las sanciones así como la relevancia que la propia legislación otorga hacia la toma de acciones preventivas de cumplimiento por parte de las organizaciones, ha hecho que la implementación de dicho programa sea a la fecha uno de las cuestiones más novedosas e incipientes a incorporar en las estrategias de gestión y visión de cualquier organización.

En la actualidad, el incremento del riesgo legal al sector empresarial producida por una “sobrerregulación” normativa con una interpretación compleja y un contexto de incertidumbre jurídica, hace más necesario que nunca la aplicación de nuevas herramientas preventivas; pues parece que el enemigo del gobierno en turno es la Inversión Privada.

Dichos acontecimientos nos conducen a un término indispensable para la gestión de cualquier empresa en el siglo XXI: El “COMPLIANCE LABORAL”.

¿EN QUÉ CONSISTE EL COMPLIANCE PROGRAM LABORAL?:

Concretamente, en el ámbito laboral, el “COMPLIANCE” hace referencia a la prevención y gestión de riesgos asociados a un eventual incumplimiento normativo en materia laboral en el seno de la empresa, razón por la cual, es necesario determinar mecanismos y sistemas de control, tanto internos como externos, encaminados a evitar o minimizar los riesgos derivados de un eventual incumplimiento normativo, siendo las principales.

ÁREAS DE ACTUACIÓN:

  • Vigilar que las condiciones de trabajo tanto en territorio nacional como internacional se ajustan a la legalidad y códigos éticos; ya que es común que se vulneren los derechos de los trabajadores en los países en vías de desarrollo.
  • Definición y vigilancia en materia de seguridad e higiene, igualdad de género, no discriminación, y acoso laboral, mediante la implementación de protocolos.
  • Prevención de delitos y sanciones en el ámbito laboral, contenidas en la Ley Federal del Trabajo y en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, por mencionar algunas.
  • Prevención de riesgos en el cumplimiento de obligaciones laborales, tales como utilizar el esquema de subcontratación (outsourcing) con la finalidad de evitar el pago de contribuciones en material laboral y seguridad social, incumplimiento con la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, no proporcionar las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo conforme a la Ley especial reglamentaria, etcétera.
Fuente: https://logicauditores.com/auditoria-socio-laboral/compliance/

Para esto ha contribuido de manera indudable la labor de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que desde hace tiempo impulsó la creación, implantación y ejecución de estos sistemas de control y prevención de riesgos, promoviendo la adopción de medidas para evitar incumplimientos, y persiguiendo a las empresas que descuidan el control del cumplimiento de sus obligaciones laborales, mediante inspecciones ordinarias y extraordinarias a las fuentes de trabajo (fuente: https://www.gob.mx/stps#1667)

A tal efecto, Incumplir la normativa laboral actual conlleva la imposición de duras y cuantiosas sanciones legales. Muchas acciones y proyectos pueden declararse nulos, en definitiva, cuantiosas pérdidas económicas y reputacionales para la Inversión Privada.

En consecuencia, se hacen imprescindible la puesta en marcha de procedimientos específicos para cumplir con las obligaciones laborales y no incurrir en incumplimientos con desastrosas consecuencias para las personas morales, pues si una empresa argumenta en su defensa haber implementado en su interior, una cultura organizacional respecto al derecho es algo que requiere de “EVIDENCIA” que lo sustente.

De ahí la justificación teleológica del “LEGISLADOR” para creación y expedición de la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, publicada en el Diario Oficial de la Federación el día 6 del mes de enero del año 2020, pues conforme a su artículo 5° último párrafo, en correlación con el diverso 9° (atribuciones); el Centro Federal y las Oficinas Estatales, serán competentes para registrar, a nivel nacional, todos los contratos colectivos de trabajo, contratos-ley, reglamentos interiores de trabajo, y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados, a efecto de que las empresas con dichos “REGISTROS” cuenten con “EVIDENCIAS” que sustenten sus programas de cumplimiento en materia laboral. (fuente: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LOCFCRL_060120.pdf)

CONCLUSIONES:

La aplicación de un programa de COMPLIANCE LABORAL” se habrá conseguido en el momento que dicha herramienta cuente con la complicidad de todos los actores implicados en la Inversión Privada, tanto empresarios como trabajadores. Será entonces cuando se habrá alcanzado un sistema de gestión integral que creará una nueva cultura empresarial que hará destacar los valores en la igualdad, el bienestar laboral y el cumplimiento normativo, en complicidad con un correcto actuar del Gobierno.

Autor

Fabiola Silva Romero

Licenciada en Derecho, egresado de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo. Especialista en materia Civil y Mercantil. Socia de JFM Consultoría Legal S.A.S

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